Primer Maratón de Formación y Desarrollo 2010

“Propuestas innovadoras para los tiempos que corren”

El 22 de abril de 2010, se realizó la “Primer Maratón de Formación & Desarrollo” de la Asociación De Recursos Humanos de la Argentina, en el Salón Náutico de Parque Norte.

A lo largo de esta jornada, diferentes especialistas, transmitieron contenidos teóricos sobre diversas temáticas de Management y Recursos Humanos a través de actividades vivenciales, juegos lúdicos y actividades que incluían danza, coros, y hasta el armado de una orquesta.

Fue una propuesta distinta a las que habitualmente organiza la Asociación, en donde la interacción entre los participantes y facilitadores, estuvo presente en todo el transcurso del día.

El objetivo de esta maratón fue mostrar una forma distinta de como realizar actividades de capacitación en las Organizaciones y generar un espacio de encuentro de profesionales de recursos humanos en donde se lleven propuestas innovadoras para poder transmitir en sus empresas.

La agenda ofreció una diversidad de dinámicas grupales que giraban en torno a temas como La metodología del emergente, Identidad Profesional, Diversidad, Teletrabajo, Gestión de Proyectos, actitud frente al cambio, Negociación, Competencias Conversacionales y Arte & Management.

De la mano de los Consultores Julián Litchman, Patricio Nelson, Ari Sabbagh, Francisco Ingouville y Matías Mckinlay, Juan Bodenheimer, Néstor Gutman Patricio Gattó, Bárbara Zienliska, Marcelo Baudino, Fabio Boggino, Alejandra Benítez, y Néstor Setti los asistentes participaron de numerosos juegos que los mantuvieron activos todo el día habilitando el aprendizaje de manera casi imperceptible. Eso si: Pocos olvidarán lo que aprendieron.

Al llegar el mediodía, la sorpresa la dio la comisión de RSE/Arena Social de ADRHA con su propuesta sobre calidad de vida. Cuando nadie lo esperaba dos mimos irrumpieron en la sala, generando una suerte de juego con una pelota imaginaria e invitando a todos los participantes a realizar una caminata por el parque. Ellos con su gracia hicieron sonreír hasta el más parco.

Agradecemos a los más de 100 participantes que estuvieron presentes en la jornada, a los Facilitadores que transmitieron parte de sus conocimientos, y a los medios de comunicación que promocionaron y cubrieron la Actividad.

1er Maratón de Formación y Desarrollo 2010

"Propuestas Innovadoras para los tiempos que corren"



22 de Abril de 2010
Salón Náutico – Parque Norte – Av. Cantilo y Av. Gúiraldes – Buenos Aires


Formá parte de un nuevo espacio dinámico de intercambio que reunirá una variedad de especialistas en formatos no tradicionales de formación y desarrollo, donde serás el protagonista vivencial del despliegue de nuevas metodologías de trabajo grupal e individual.


Agenda de Actividades

9:00hs Apertura – Luís María Cravino / AO Consulting

9:15hs Conduciendo Equipos de Innovación
María Cecilia Gamarra y María Alfonsina Ruquet de JOH-Psicotecnia

10:00hs Capacitar con la Metodología del Emergente
Julián Litchman / Patricio Nelson / Ari Sabbagh / Francisco Ingouville
/ Matías Mckinlay de Ingouville & Nelson

10:45hs Coffee break / Networking

11:00hs Arte & Management
Greta Kalnay / Celeste Szklanny / Javier Zentner / Débora Kalmar de Juego Serio

11:45hs Desarrollando Competencias a través del juego
Néstor Gutman de Néstor Gutman Capacitación

12:30hs Identidad Profesional
Juan Bodenheimer de Instare

13:15hs Almuerzo / Networking

14:15hs Diversidad y Conciencia Cultural
Bárbara Zienliska / Marcelo Baudino de Icerberg

15:00hs Teletrabajo: Mitos y Verdades
Fabio Boggino de Jobing / Mosq uito Sancineto

15:45hs Coffee break / Networking

16:00hs ¿Gestión por Proyectos? ¿Gestión por Roles?
Marcelo Gattó de Cielo Abierto

16:45hs Actitud frente al Cambio
Alejandra Benitez de abcreativa

17:30hs Negociación
Néstor Setti de NSetti Consultoría

18:15hs Cierre de la jornada




Iniciativas con Proyección Social
Comisión RSE Arena Social ADRHA

Abierta la Inscripción Online en http://www.adrha.org.ar
Socio Activo ADRHA 250 pesos
Socio ADRHA 300 pesos
No asociados 350 Pesos
Consultá por Pases Corporativos

(*) El costo de la inscripción incluye acceso libre a todas las actividades, Expo de Servicios, materiales, servicio de catering y certificado de participación. (**) Vestimenta informal

Gestión del Capital Humano por Competencias – Modelo FUSAT

Programa BID/FOMIN

El Programa tiene por objeto contribuir a la mejora de la competitividad y sostenibilidad de las PyMEs junto con la empleabilidad de las personas. Desde los inicios del programa, el equipo de técnicos especialistas de FUSAT, viene trabajando y tomando contacto directo con la realidad de las PYMES en temas de gestión humana. Como resultado de los relevamientos, encuestas y entrevistas efectuadas a dueños de PYMES y especialistas en RH, FUSAT elabora un modelo integral de gestión humana basado en competencias para ser aplicado en las empresas argentinas. Este modelo de gestión es flexible y se implementa según las necesidades organizacionales. Con ello, además de fortalecer la gestión humana mejorando las capacidades de las personas, se espera lograr cambios favorables en los procesos de selección, capacitación y desarrollo, comunicación, y habilidades como trabajo en equipo y liderazgo.

Beneficiarios:

 PyMEs Argentinas
 Empresarios, gerentes, profesionales, técnicos y operarios.
 Directivos y docentes de Universidades y Centros de Formación profesional
 Consultores e Instituciones asociadas entrenados en la temática.

Metodología de Trabajo

Las fases de implementación de Modelo FUSAT son simples y tienen la ventaja que en su carácter sistémico todos forman parte del proceso. De esta manera el equipo técnico de FUSAT toma contacto con sus dueños en el caso de las Pymes, o gerencia media para estructuras más complejas. Juntos van a realizar el relevamiento y análisis organizacional identificando aquellos procesos de gestión de capital humano aún no desarrollados o que requieren asistencia técnica. Es recomendable realizar un abordaje a partir de la declaración de la su Visión, Misión y Valores, y detectando los Roles Laborales Claves de la organización.

Esta información será la base inicial para desarrollar un Plan de Trabajo que incluirá también la definición de las Competencias Clave Organizacionales como así también las competencias que caracterizan a los Roles Laborales y determinan el desempeño requerido para el éxito de negocio.

Todo el proceso de implementación requiere también una visión integral de la gestión, dado que alimentará de forma directa a la evaluación del desempeño, los procesos de formación y selección, entre otros. Incorporar estás nuevas prácticas y hacerlas propia de las organización son unos de los factores que contribuirán al buen funcionamiento del modelo, y su seguimiento posibilitando correcciones y desarrollo futuro.

Beneficios del Modelo FUSAT

 Desarrollar de forma estratégica las prácticas de recursos humanos, mejorando los procesos de selección, formación y desarrollo.

 Identificar las conductas de éxito requeridas para el buen desempeño de los roles laborales.

 Fortalecer la empleabilidad de las personas mediante el desarrollo de sus competencias tanto específicas como transversales a la organización.

 Promover el diálogo y la comunicación interna contribuyendo a la mejora del clima laboral y minimizando conflictos

 Mejorar la salud y el medio ambiente de trabajo mediante la prevención de incidentes, accidentes y enfermedades de trabajo.

¿Querés aplicar el Modelo FUSAT en tu empresa?

La FUSAT puede asistirte técnicamente en ello. Para mayor información contactarse a: info@fusat.org ó al tel. 43840086.

¿Querés ser especialista?

La Universidad de Tres de Febrero y la Fundación Social Aplicada al Trabajo – FUSAT, realizaron este año el lanzamiento del curso de posgrado “Especialización de Gestión de Capital Humano por Competencia”. El ciclo – de duración de un año – está orientado para todos aquellos que se están desempeñando en el área de RH, y desean incorporar una nueva visión en los temas de gestión humana. A lo largo de los módulos se trabajará de forma dinámica con aspectos teóricos de todos los procesos, y caso prácticos reales que provienen de distintas experiencias del programa. El cuerpo docente está integrado por profesionales de gestión humana, especialistas en competencias, y con experiencia en la implementación de estos proyectos.

Para mayor información: csycz@untref.edu.ar ó info@fusat.org

La FUSAT es una organización no gubernamental que trabaja para el desarrollo social y económico mediante acciones que ayuden a mejorar la Gestión del Capital Humano en las Empresas, las Condiciones de Trabajo y la Empleabilidad.

Conclusiones preliminares XXI Congreso Interamericano de Gestión Humana

Propuesta:
Recorrer tendencias y perspectivas del futuro del trabajo, asumiendo que la gestión del capital humano será clave para garantizar el desarrollo y sustentabilidad de las organizaciones.

Sobre liderazgo y la gestión de las personas 1:

o Las organizaciones deben ser leídas como sistemas, los cuales son atravesados por los procesos de cambio y transformación

o RRHH agrega valor aportando una metodología que facilita que estos cambios ocurran

o Esta intervención de RRHH fue precedida por momentos en los que el foco estaba en las actividades, en lo transaccional, y luego de a poco se involucró en la definición de la estrategia

o Posteriormente la mirada del área se orientó al negocio y todos los stakeholders

o El líder de RRHH debe ser un "experto funcional": gestiona el talento y el desarrollo de sus competencias y compromiso (atracción/ retención), es socio en los resultados del negocio y socialmente responsable

Sobre liderazgo y la gestión de las personas 2:

o Es coach de los líderes del negocio, arquitecto del corto y del largo plazo, "creador de significados" para todos los grupos que integran la organización

o Debe lograr alineación entre prácticas de diseño organizacional, desempeño y comunicación y desarrollar habilidades acordes a los nuevos entornos

o Es líder "global": flexible, de movimientos rápidos, asume riesgos, suma pasión y visión colaborativa a la evaluación y ejecución de los proyectos

o Y por sobre todo, debe construir marca de empleo a partir de su comportamiento como líder, de su ejemplo: saber escuchar, ser imparcial, creíble y tomar decisiones basadas en valores

Sobre el trabajo del futuro:

o La estrategia se define en la acción (contingencia vs. recurrencia)

o Creatividad e innovación vs. aplicación de recetas usadas para viejos conflictos

o Reflexión en la acción vs. reflexión pre o post

o Creación vs. Predicción

o Será un espacio donde buscar/hallar "experiencias memorables“

o Cambio de paradigma: redes sociales

o Valorización del aporte de las neurociencias y de la filosofía a la interpretación de los fenómenos del mundo laboral

Sobre las empresas del futuro:

o Empresas comprometidas con la RSE

o Inovadoras más allá de la imaginación de los clientes

o Con líderes visionarios ocupando las posiciones que tienen que ocupar

o Trabajan en procesos de gestión del cambio en forma sistémica, e incluso arman áreas "ad hoc“

o Invierten en la capacitación para el corto y largo plazo; identifican sus recursos críticos

o “Colaborativas": se vinculan de una manera muy diferente con sus clientes y con otras empresas, incluso con la competencia

o “Disruptivas" por naturaleza: empujan el cambio en los modelos de negocio

o “Globalmente integradas": con centros de servicios compartidos y centros de expertise

Sobre las competencias requeridas en el escenario futuro:

o Perfil "multitasking“

o Con capacidad para imaginar y simular escenarios en paralelo

o Cultura participativa y de inovación constante

o Navegación transmedia - 2.0

o Inteligencia colectiva - Negociación

o Networking ("las redes son una nueva organización")

o Cognición distribuida, aprendizaje “en red”

o E-competencias

o Formación generalista para poder interpretar la diversidad

o Flexibilidad, capacidad de adaptación

Sobre prácticas asociadas a la definición de trabajo decente 1:

o Los factores claves que impactan en la desigualdad son la alimentación y la educación

o Alimentación + salud: completan el círculo virtuoso del desarrollo

o Los proyectos que tienen en cuenta al trabajador como un ser integral no sólo provienen de políticas socialmente responsables alineadas con el espíritu de la OIT: son decisiones económicas. Disminuyen fuertemente los costos asociados a la desnutrición y al desempleo

o Sobre la base de éstos proyectos pueden montarse acciones de capacitación y de beneficios tanto para las empresas como para los empleados, además de sinergias con políticas de gobierno

o Dichas acciones de formación apuntan a reforzar las competencias laborales del trabajador

Sobre prácticas asociadas a la definición de trabajo decente 2:

o Gestionar las competencias laborales constituye uno de los principales desafíos de las empresas

o Contribuye al reconocimiento de las calificaciones de los trabajadores sobre la base de determinados estándares de calidad

o Garantiza la formación continua PARA TODOS, aumenta la competitividad y nivela gaps

o Optimiza los procesos de trabajo - Reconoce (certifica) la posesión de un saber, construyendo empleabilidad y equidad social

o Empresas e instituciones educativas son co-responsables de la calificación de la fuerza de trabajo

o La gestión del clima es clave en la calidad de vida de los trabajadores y en la generación de márgenes de sustentabilidad de una organización

o El teletrabajo es una tendencia presente en las compañías que se destacan como los mejores lugares para trabajar

Pre- Congreso de ADRHA: El Futuro del Trabajo / 12 de agosto 2009

Con el propósito de compartir con los asistentes un primer acercamiento a los temas que serán abordados en el XXI Congreso Interamericano de Gestión Humana CIGEH 2009, que tendrá lugar el 23 y 24 de Septiembre en el Auditorio de Buenos Aires del Buenos Aires Design, ADRHA realizó una actividad Pre- Congreso en el Hotel Castelar, el 12 de Agosto pasado.

En este marco, bajo el título “El Trabajo del Futuro, Tendencias y Perspectivas”, las comisiones profesionales de la Asociación fueron protagonistas de un espacio de intercambio con los asistentes, alineado con las otras tres presentaciones que formaron parte de la Jornada: la conferencia del Dr. Medina Fernández, del IAE, sobre “La consistencia en la gestión del talento”, la del Dr. Aldao Zapiola acerca de “La empresa, la conflictividad y la negociación en el contexto internacional actual”, y la actividad de cierre “El trabajo del futuro, de la predicción a la creación”, a cargo de Pablo Heinig.

El Dr. Medina Fernández se refirió a la gestión del talento en las organizaciones como estratégica y clave para el futuro del negocio, y describió en detalle de qué manera las mismas facilitan o no la emergencia y el desarrollo de aquellas personas identificadas como críticas para las compañías, y cuál es el rol que le compete a los líderes en la atracción y retención de estos perfiles.

En el debate de las comisiones profesionales surgieron temas que forman y formarán parte de la agenda de las áreas de RRHH: el Teletrabajo, el concepto de “compensación total”, que incluye el componente “cualitativo” de la compensación asociado a la fidelización de colaboradores talentosos, la búsqueda del balance entre la vida familiar y la laboral, las competencias en las que se deben entrenar los profesionales del futuro, la gestión de la diversidad, la empleabilidad, el impacto de las redes sociales/ profesionales en la gestión y en los vínculos interpersonales, las TIC’s, el surgimiento de cuadros sindicales “Y”, la incipiente sindicalización de actores no tradicionalmente sindicalizados en algunas ramas de actividad, y el incremento de conflictos intra e intersindicales.

Por su parte, el Dr. Aldao Zapiola presentó indicadores de evolución económica, social y demográfica para los próximos años, los cuales le darán una nueva fisonomía a los conflictos y a las negociaciones con los distintos grupos y actores. En este contexto, planteaba el Dr., “crece la necesidad de las empresas de contar con profesionales cada vez más preparados para enfrentar los desafíos del porvenir”.
Finalmente, Pablo Heinig propuso recuperar la flexibilidad, la creatividad y la capacidad de innovar como una alternativa de solución frente a escenarios inciertos.

Los esperamos en el CIGEH 2009!
http://www.adrha.org.ar/